AI採用は序章に過ぎない。その先にあるのは【ヘッドハンティング】
どうもこんにちは。マサトです。
ツイッターも頑張ってます。どうぞよろしく。
さて、突然ですが面接を受けたことがありますか？もしかしたらこれから面接を受ける予定はありますか？面接って結構大変ですよね。でもこれからは面接の時間がかなり短縮されるはずです。
先日、僕はこういうツイートとをしました。下記を見て下さい。
これは避けて通れない未来です。なのでSNSの運用には注意が必要。「青信号は渡れ」「赤信号は止まれ」を教えるようにSNSの運用方法も親は子供に教えないといけない。そして親もSNSの使い方に注意しなければいけない。
僕には子供がいます。この子が高校または大学を卒業する頃には、今よりもずっと面接は効率化され、「面接＝採用」のような、顔合わせ的な感じで終わるはず。
ということで今回は、AI採用は序章に過ぎない。その先にあるのは。
こういったテーマで記事を書いていきます。
AI化の波は止められないし、止める訳にはいきません。
【本記事の内容】
- AI採用は序章に過ぎない。その先にあるのは
- ヘッドハンティングされる準備はできているか
- 戦いは既に始まっている
上記３つで記事を書いていきますね。
AI採用は序章に過ぎない。その先にあるのは
これから先、AIに代替され多くの職種がなくなるとの予想は周知の事実ですけど、おそらく企業が行う面接もまたAIが活躍することになるはずです。業務が効率化されますからね。
ソフトバンクAI採用
出典：２０２０年５月２５日 ソフトバンク プレスリリースより
ソフトバンク株式会社は、２０１７年５月よりエントリーシート選考にIBM Watsonを活用しています。これにより、かかる選考時間を約７５％削減しています。
そうです。AIによる採用は随分前から始まっています。知ってましたか？
そして、今回は動画面接にAIが導入されます。エントリーシートでは見えづらい人の表情・身振り・手振りなどの動作。その動きから予想される体温の変化等を予測できるかもしないですね。
上記のことを聞くと不安になったり怖いと思うかもですが、そんなことはないですよ。これは、自然体で臨めばいいということです。
面接と聞くと体に力が入ってしまいがちです。でもAIが全てお見通しなので、隠そうとしても無理です。なのでいつもの自分で、楽に面接に取り組めばいいです。
動画面接では、応募者の移動にかかる時間や費用が削減できるのもいいです。現在はコロナウイルスのことも気になるので、企業と応募者の安全にもつながります。
動画面接で不合格と判定が出ても、人事担当者が再度合否の判断をしてくれるので安心感があるのではないでしょうか。
この動きは何も学生だけの問題ではないです。むしろソフトバンクの中の人に大きな影響があります。
人事採用担当者が必要なくなる。
もちろん、人事担当者が完全なゼロになるかと言えばそうではないけど、かなりの人事担当者が必要なくなるはず。外部に委託してると思うけど、その委託された企業も必要なくなる。代わりにAIエンジニアに仕事が回る。この流れです。
この動画面接のプレスリリースは新卒採用だけですが、本当は就労者に向けたメッセージだと思う。
この流れは、さらに加速する。面接なんて要らなくなるというのが僕の予想。
では何が始まるのか？
ヘッドハンティングされる準備はできているか
冒頭に見せたツイートを覚えていますか？これはまさに「ヘッドハンティング」です。スカウト型採用と明記されいるけど、これは「ヘッドハンティング」ですよ。
いままでは、自分が企業を選び面接に出向くマススタイルの面接でした。でもこれからは違います。求職者からの視点で言うと、能動的な就職活動から受動的な就職活動へと移っていくはずです。いまが、ちょうどその変わり目です。
ヘッドハンティングされる人材になるには、シンプルに優秀な人材になる必要があります。
優秀な人材については過去記事に書いてますので、興味のある方は覗いてください。
【過去記事】【超実践法】仕事が「できる人」は何をしているのか【ヤバイ行動力】
ハンティングされる為のに必要なもの
自分が超優秀な人材でも、見つけてもらわなければ意味がありません。このブログがGoogleに気づいてもらわなければ意味がないのと同じです。
では、見つけてもらうために必要な物とは？
- 実績
- 発信
上記２つだけです。
まずは実績を作りましょう。なんでもいいです。「いま学んでいること」「これから学ぶこと」「これまでに学んだこと」これらから実績を作る必要があります。
実績を築く場所としてオフラインとオンラインどちらでもOKです。ただ、これは僕個人の見解ですがオンラインよりも、まずはオフラインで実績を上げている人がオンラインでも成果を出している印象です。
【実績を築いたら次は発信】
もっとも簡単で費用のかからない発信がSNSです。そこからフォロワーが増えれば興味を持ってくれる企業から連絡があるかもです。
戦いは既に始まっている
もう既に始まってます。分からない人は、気がづいていないだけです。でも大丈夫です。
出典：総務省 平成３０年版情報通信白書のポイントより
上記の図表を見て下さい。２０代３０代のスマホ保有率は９０％を超えています。１０代にいたっても８０％あたり。
これはつまり、発信できる状態にあるということ。発信するツールを活用するもしないのも自分次第ということ。ツールの使い方も自分次第ということです。
答えはいつもシンプルです。
アマゾンAI採用取りやめ
２０１８年１０月にアマゾンはAI採用を止めた。「アマゾン AI採用」でググると色んな記事が出てくる。記事によると、過去１０年間の履歴書のパターンを学習せたた結果、職種によって中立性が働かない事実が分かったのが理由だそうです。
他にも離職率防止にAIを活用している企業があるようです。ただ、これにも問題点が指摘されています。
たとえば、離職率が高いとAIが判断した社員に対して【辞めそうだから昇給や昇進をさせる必要はない】という判断が経営者からされる可能性があるなど。
上記２つの事柄を見てなにを思いますか？
これはAIが暴走しているのではなく、人間が暴走している。または、する可能性があるということを示唆しています。
AI採用で過去１０年のデータを使った結果、中立性が保たれていないことが分かりましたが、それは、人間の過去の判断がそうだったという事実が可視化されたということ。エンジニアは当然これを改めるのでAI採用の中立性がいまよりも増すことは容易に想像できます。
昇給や昇進をさせないネガティブな判断も、AIがするのではなく、「経営者」がする。つまりは「人間」がするということ。
【映画】アイ,ロボット
※見たことがありますか？主人公のウィル・スミスはとても悲しい過去を持っています。詳しいストーリーは実際に映画を見て下さい。
【映画】A.I.
※スティーブン・スピルバーグ監督の作品です。人間やロボットの枠を超えた近未来映画です。
上記２つの映画を見れば、全ての判断をAIで決めるのには無理があるのは確かです。理屈ではかることの出来ないこともあります。
将来、「不満や悲しみ」「嬉しさや愛しさ」それらの「感情」は何も「人間」だけが持っているものではないのかもしれません。
ということで今回は、AI採用は序章に過ぎない。その先にあるのは「ヘッドハンティング」というテーマで話してみました。
参考になれば幸いです。
それでは素敵なワークライフを。